해고 시기 제한

‘근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ⓵사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

⓶ 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.’

사용자는 정당한 해고 사유를 비롯하여 어떠한 해고 사유가 있더라도 다음과 같은 기간에는 근로자를 해고하지 못합니다.

1. 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 간

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 본 조에서 규정한 업무상 질병과 요양의 범위는 근로기준법 시행령 제44조 제1항 별표5에서 정한 바에 따릅니다. 업무 이외의 것을 원인으로 한 부상 또는 질병을 위한 휴업기간에는 해고할 수 있으며 업무상 부상 또는 질병이 있음에도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있다면 해고가 가능합니다.

근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치 되지 않는 경우 사용자는 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 함으로써 해고가 가능합니다. 또한 사업을 계속할 수 없게 된 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다.

2. 산전·산후 휴가기간과 그 후 30일 동안

근로자는 산후 45일 간의 휴가가 보장되어야 하며 이후 30일 간은 해고할 수 없습니다. 다만 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 산전·산후 휴가기간이라도 근로자를 해고할 수 있습니다.

3. 육아휴직 기간

사용자는 육아휴직을 이유로 근로자에게 불이익을 주어서는 안 되며 육아휴직 중인 근로자는 해고하지 못합니다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고할 수 있으며 육아 휴직과 별도로 육아기 근로시간 단축 기간 중에는 해고가 가능합니다.